Quando uma escola de negócios gere várias centenas de colaboradores, entre professores-investigadores, pessoal administrativo e profissionais externos, a campanha de avaliações anuais pode transformar-se num quebra-cabeças logístico. Foi precisamente este tipo de entrave que a NEOMA Business School procurou eliminar ao adotar uma plataforma dedicada à gestão de talentos. A Neomagora insere-se nesta iniciativa: estruturar o acompanhamento das competências e dos percursos profissionais sem transformar o departamento de RH numa linha de apoio técnico no final de cada ciclo.
Porque é que um SIRH polivalente já não é suficiente para a gestão de talentos
A NEOMA emprega cerca de 750 colaboradores, dos quais um terço são profissionais externos e professores. Um SIRH clássico cobre o processamento salarial, a gestão administrativa e, por vezes, um módulo de formação. O problema surge quando se pretende associar estes dados a uma verdadeira estratégia de desenvolvimento de competências.
Configurar uma ferramenta generalista para gerir avaliações anuais qualitativas exige muito tempo. No caso da NEOMA, o módulo de formação de um SIRH anterior nunca chegou, aliás, a ser ativado. Cada campanha de avaliações transformava-se num pedido de apoio técnico ao departamento de RH, que tinha de enviar lembretes, resolver problemas e compilar dados dispersos.
É possível conhecer a Neomagora na NEOMA para perceber como a escola ultrapassou esta limitação, separando o módulo de «talentos» da base administrativa. A ideia não é substituir o SIRH, mas complementá-lo com uma ferramenta especializada que fale a mesma linguagem dos gestores e dos profissionais de RH.
Mapeamento de competências: a base concreta da Neomagora
Uma plataforma de gestão de talentos não serve de nada se não assentar num referencial de competências que possa ser utilizado. Este é o primeiro trabalho operacional: identificar, para cada função, as competências esperadas e as lacunas em relação ao perfil real do colaborador.
Criar um referencial alinhado com a estratégia da escola
A NEOMA adotou uma abordagem denominada «skill-centric». Parte-se das competências necessárias à estratégia empresarial (internacionalização, inovação pedagógica, transformação digital) e, em seguida, traduzem-se em descrições concretas de funções. É o referencial de competências que orienta as avaliações, e não o contrário.
Este método altera a própria natureza da avaliação anual. Em vez de assinalar opções genéricas, o gestor avalia competências específicas, associadas aos objetivos da equipa. Por sua vez, o colaborador consegue visualizar as lacunas e as formações disponíveis para as colmatar.
O que muda no dia a dia dos gestores
Um gestor que prepara uma avaliação na Neomagora tem acesso a um histórico estruturado: competências validadas, formações realizadas e objetivos da campanha anterior. Poupa-se tempo na preparação e reduzem-se os esquecimentos que tornam algumas avaliações superficiais.
- O histórico das avaliações e das formações está disponível num único ecrã, sem ser necessário procurar ficheiros Excel arquivados.
- Os objetivos definidos no último ciclo são recuperados automaticamente, o que obriga a fazer o balanço antes de estabelecer novos objetivos.
- A taxa de conclusão das avaliações pode ser acompanhada em tempo real, permitindo ao departamento de RH enviar lembretes direcionados em vez de mensagens em massa.
Com este sistema, a NEOMA conseguiu concluir todas as suas avaliações anuais. Uma taxa de conclusão de 100 % transforma os dados de RH numa base fiável para gerir a formação e a mobilidade interna.
Avaliações anuais e desenvolvimento dos colaboradores na NEOMA
A conclusão é apenas um indicador de volume. O que importa é a qualidade da informação recolhida e a forma como é utilizada posteriormente.
Com uma ferramenta dedicada, o departamento de RH da NEOMA pode cruzar as preferências de mobilidade manifestadas nas avaliações com as vagas internas. Passa-se de um processo declarativo (o colaborador envia um e-mail para manifestar o seu interesse) para um processo sistemático, em que cada preferência fica registada e visível para os decisores.
A formação passa a ser uma alavanca gerida, e não um catálogo consultado ao acaso. As necessidades identificadas nas avaliações alimentam diretamente o plano de desenvolvimento de competências. O departamento de formação sabe quais os temas a priorizar e para que perfis, sem ter de esperar por uma auditoria anual.
O papel da facilidade de utilização na adoção
Um aspeto frequentemente subestimado: a complexidade de uma ferramenta de RH dificulta a sua adoção por colaboradores que não trabalham nesta área. Se um professor ou responsável de programa tiver de seguir um tutorial de vinte minutos para preencher uma avaliação, a taxa de conclusão diminui. Durante a implementação da Neomagora, a NEOMA deu prioridade à facilidade de utilização, o que explica, em parte, a rápida adesão das equipas.
Enquadramento regulamentar e supervisão humana nas ferramentas de RH
Qualquer plataforma que trate dados sobre competências e avaliações profissionais tem de se adaptar a um enquadramento jurídico em evolução. Desde 2 de fevereiro de 2025, o AI Act proíbe sistemas que inferem as emoções de uma pessoa num contexto profissional, salvo exceções de natureza médica ou relacionadas com a segurança.
Uma plataforma de gestão de talentos não é uma ferramenta de classificação automatizada. É necessário distinguir entre as funções de apoio administrativo (consolidação de dados, lembretes, painéis de controlo) e as funções que influenciam diretamente uma decisão de seleção ou promoção. As primeiras fazem parte das ferramentas convencionais. As segundas podem enquadrar-se na categoria dos sistemas de IA de alto risco, sujeitos a obrigações reforçadas de transparência e supervisão humana.
- A validação humana só tem valor se a pessoa que valida compreender o resultado produzido pela ferramenta e puder contestá-lo.
- Os colaboradores avaliados devem ser informados dos critérios utilizados, sejam eles algorítmicos ou não.
- As obrigações de conformidade não substituem as regras existentes em matéria de proteção de dados pessoais (RGPD).
Para uma escola como a NEOMA, que gere perfis muito variados (investigadores, pessoal administrativo, docentes temporários internacionais), o nível de detalhe da configuração determina a pertinência das avaliações. Um referencial demasiado genérico produz avaliações superficiais, independentemente da ferramenta utilizada. A qualidade dos resultados depende tanto da configuração inicial como da tecnologia integrada.
A adoção de uma plataforma como a Neomagora não resolve tudo num clique. Cria um enquadramento, estrutura os dados e permite medir os processos. Os verdadeiros benefícios surgem a longo prazo, quando os gestores utilizam o histórico acumulado para tomar decisões de desenvolvimento baseadas em factos, e não em impressões de corredor.
