Quando una business school gestisce diverse centinaia di collaboratori tra docenti-ricercatori, personale amministrativo e collaboratori esterni, la campagna di valutazione annuale può trasformarsi in un rompicapo logistico. È proprio questo tipo di attrito che NEOMA Business School ha cercato di eliminare adottando una piattaforma dedicata alla gestione dei talenti. Neomagora si inserisce in questo percorso: strutturare il monitoraggio delle competenze e dei percorsi professionali senza trasformare l’ufficio HR in un help desk tecnico a ogni fine ciclo.
Perché un HRIS polivalente non basta più per la gestione dei talenti
NEOMA impiega circa 750 collaboratori, di cui un terzo tra docenti e professori a contratto. Un HRIS classico copre le buste paga, la gestione amministrativa e, talvolta, un modulo per la formazione. Il problema emerge quando si vuole collegare questi dati a una vera strategia di sviluppo delle competenze.
Configurare uno strumento generalista per gestire valutazioni annuali qualitative richiede moltissimo tempo. Nel caso di NEOMA, il modulo di formazione del precedente HRIS non era mai stato attivato. Ogni campagna di valutazione si trasformava in una richiesta di supporto tecnico per l’ufficio HR, impegnato a inviare solleciti, risolvere problemi e raccogliere dati sparsi.
È possibile scoprire Neomagora in NEOMA per capire come la scuola abbia superato questo limite separando il modulo «talenti» dalla base amministrativa. L’obiettivo non è sostituire l’HRIS, ma affiancargli uno strumento specializzato che parli la stessa lingua di manager e HR.
Mappatura delle competenze: le basi concrete di Neomagora
Una piattaforma per la gestione dei talenti è inutile se non si basa su un repertorio di competenze utilizzabile. Questo è il primo intervento operativo: individuare, per ogni ruolo, le competenze richieste e le eventuali lacune rispetto al profilo effettivo del collaboratore.
Creare un repertorio in linea con la strategia della scuola
NEOMA ha adottato un approccio definito «skill-centric». Si parte dalle competenze necessarie alla strategia aziendale (internazionalizzazione, innovazione didattica, trasformazione digitale), per poi declinarle in schede di ruolo concrete. È il repertorio delle competenze a guidare le valutazioni, non il contrario.
Questo metodo cambia la natura stessa della valutazione annuale. Invece di spuntare caselle generiche, il manager valuta competenze specifiche, collegate agli obiettivi del team. Il collaboratore, dal canto suo, individua le lacune e i corsi di formazione disponibili per colmarle.
Cosa cambia nella quotidianità dei manager
Un manager che prepara una valutazione su Neomagora ha a disposizione uno storico strutturato: competenze convalidate, corsi frequentati, obiettivi della campagna precedente. Si risparmia tempo nella preparazione e si riducono le dimenticanze che rendono superficiali alcune valutazioni.
- Lo storico delle valutazioni e dei corsi di formazione è consultabile da un’unica schermata, senza dover cercare file Excel archiviati.
- Gli obiettivi fissati nell’ultimo ciclo vengono ripresi automaticamente, così da fare il punto prima di stabilirne di nuovi.
- Il tasso di completamento delle valutazioni è misurabile in tempo reale, consentendo all’ufficio HR di inviare solleciti mirati anziché a tappeto.
Con questo sistema, NEOMA ha raggiunto il completamento totale delle valutazioni annuali. Un tasso di completamento del 100% trasforma i dati HR in una base affidabile per gestire la formazione e la mobilità interna.
Valutazioni annuali e sviluppo dei collaboratori in NEOMA
Il completamento è soltanto un indicatore quantitativo. Ciò che conta è la qualità dei contenuti raccolti e il modo in cui vengono utilizzati in seguito.
Con uno strumento dedicato, l’ufficio HR di NEOMA può incrociare le aspirazioni di mobilità espresse durante le valutazioni con le posizioni aperte internamente. Si passa da una gestione basata sulle segnalazioni (il collaboratore invia un’e-mail per manifestare il proprio interesse) a un processo sistematico, in cui ogni aspirazione viene registrata ed è visibile ai responsabili delle decisioni.
La formazione diventa una leva gestita in modo strategico, non un catalogo consultato a caso. Le esigenze individuate durante le valutazioni alimentano direttamente il piano di sviluppo delle competenze. L’ufficio formazione sa quali temi privilegiare e per quali profili, senza dover attendere una verifica annuale.
Il ruolo della semplicità d’uso nell’adozione
Un aspetto spesso sottovalutato: la complessità di uno strumento HR ne ostacola l’adozione da parte dei collaboratori che non lavorano nelle risorse umane. Se un professore o un responsabile di programma deve seguire un tutorial di venti minuti per compilare una valutazione, il tasso di completamento cala. In fase di implementazione di Neomagora, NEOMA ha puntato sulla semplicità d’uso, contribuendo così alla rapida adesione dei team.
Quadro normativo e supervisione umana negli strumenti HR
Qualsiasi piattaforma che tratta dati sulle competenze e sulla valutazione professionale deve confrontarsi con un quadro giuridico in evoluzione. Dal 2 febbraio 2025, l’AI Act vieta i sistemi che deducono le emozioni di una persona in un contesto professionale, salvo eccezioni per motivi medici o di sicurezza.
Una piattaforma per la gestione dei talenti non è uno strumento di valutazione automatizzata. Occorre distinguere tra le funzioni di supporto amministrativo (consolidamento dei dati, promemoria, dashboard) e quelle che influiscono direttamente su una decisione di selezione o promozione. Le prime rientrano negli strumenti tradizionali. Le seconde possono ricadere nella categoria dei sistemi di IA ad alto rischio, soggetti a obblighi più rigorosi di trasparenza e supervisione umana.
- La convalida umana ha valore solo se chi convalida comprende il risultato prodotto dallo strumento e può contestarlo.
- I collaboratori sottoposti a valutazione devono essere informati sui criteri utilizzati, siano essi algoritmici o meno.
- Gli obblighi di conformità non sostituiscono le norme vigenti in materia di protezione dei dati personali (RGPD).
Per una scuola come NEOMA, che gestisce profili molto diversi (ricercatori, personale amministrativo, docenti a contratto internazionali), la granularità della configurazione determina la pertinenza delle valutazioni. Un repertorio troppo generico produce valutazioni inconsistenti, indipendentemente dallo strumento utilizzato. La qualità dei risultati dipende tanto dalla configurazione iniziale quanto dalla tecnologia integrata.
L’adozione di una piattaforma come Neomagora non risolve tutto con un clic. Definisce un quadro, struttura i dati e rende misurabili i processi. Il vero vantaggio si vede nel tempo, quando i manager utilizzano lo storico accumulato per prendere decisioni di sviluppo basate sui fatti, non sulle impressioni raccolte nei corridoi.
