Cuando una escuela de negocios gestiona a varios cientos de empleados —entre profesores e investigadores, personal administrativo y colaboradores externos—, la campaña de evaluaciones anuales puede convertirse en un quebradero de cabeza logístico. Precisamente ese tipo de fricción es lo que NEOMA Business School quiso eliminar al adoptar una plataforma específica para la gestión del talento. Neomagora se enmarca en esta iniciativa: estructurar el seguimiento de las competencias y las trayectorias profesionales sin convertir al departamento de RR. HH. en un servicio de asistencia técnica al final de cada ciclo.
Por qué un SIRH polivalente ya no basta para gestionar el talento
NEOMA cuenta con unos 750 empleados, de los cuales un tercio son colaboradores externos y profesores. Un SIRH clásico cubre las nóminas, la gestión administrativa y, a veces, incluye un módulo de formación. El problema surge cuando se quiere vincular esos datos con una verdadera estrategia de desarrollo de competencias.
Configurar una herramienta generalista para gestionar evaluaciones anuales cualitativas lleva muchísimo tiempo. En el caso de NEOMA, además, nunca se había activado el módulo de formación de un SIRH anterior. Cada campaña de evaluaciones se convertía en una tarea de asistencia técnica para el departamento de RR. HH., que tenía que enviar recordatorios, resolver problemas y recopilar datos dispersos.
Se puede descubrir Neomagora en NEOMA para entender cómo la escuela superó esta limitación al separar el módulo de «talento» de la base administrativa. La idea no es sustituir el SIRH, sino complementarlo con una herramienta especializada que hable el mismo idioma que los responsables y el departamento de RR. HH.
Mapa de competencias: la base práctica de Neomagora
Una plataforma de gestión del talento no sirve de nada si no se basa en un marco de competencias que pueda utilizarse. Este es el primer paso operativo: identificar, para cada puesto, las competencias requeridas y las diferencias con respecto al perfil real del empleado.
Crear un marco alineado con la estrategia de la escuela
NEOMA adoptó un enfoque denominado «skill-centric». Se parte de las competencias necesarias para la estrategia empresarial (internacionalización, innovación pedagógica, transformación digital) y, a continuación, se concretan en descripciones de puestos. El marco de competencias guía las evaluaciones, no al revés.
Este método cambia la propia naturaleza de la evaluación anual. En lugar de marcar casillas genéricas, el responsable evalúa competencias concretas, vinculadas a los objetivos del equipo. Por su parte, el empleado puede ver las brechas y las formaciones disponibles para reducirlas.
Qué cambia en el día a día de los responsables
Al preparar una evaluación en Neomagora, el responsable dispone de un historial estructurado: competencias validadas, formaciones realizadas y objetivos de la campaña anterior. Se ahorra tiempo en la preparación y se reducen los olvidos que hacen que algunas evaluaciones sean superficiales.
- El historial de evaluaciones y formaciones está disponible en una sola pantalla, sin tener que buscar archivos de Excel archivados.
- Los objetivos fijados en el último ciclo se recuperan automáticamente, lo que obliga a hacer balance antes de establecer otros nuevos.
- El porcentaje de evaluaciones completadas se puede medir en tiempo real, lo que permite al departamento de RR. HH. enviar recordatorios específicos en lugar de hacerlo de forma masiva.
Con este sistema, NEOMA logró completar todas sus evaluaciones anuales. Un porcentaje de finalización del 100 % convierte los datos de RR. HH. en una base fiable para gestionar la formación y la movilidad interna.
Evaluaciones anuales y desarrollo de los empleados en NEOMA
La finalización es solo un indicador de volumen. Lo importante es la calidad de la información recopilada y el uso que se le da después.
Con una herramienta específica, el departamento de RR. HH. de NEOMA puede cruzar las preferencias de movilidad expresadas durante las evaluaciones con los puestos vacantes en la organización. Se pasa de una gestión basada en declaraciones (el empleado envía un correo para manifestar su interés) a un proceso sistemático en el que cada preferencia queda registrada y a disposición de quienes toman las decisiones.
La formación se convierte en una palanca gestionada, no en un catálogo que se consulta al azar. Las necesidades detectadas durante las evaluaciones alimentan directamente el plan de desarrollo de competencias. El departamento de formación sabe qué temas priorizar y para qué perfiles, sin tener que esperar a una auditoría anual.
El papel de la facilidad de uso en la adopción
Un aspecto que suele subestimarse: la complejidad de una herramienta de RR. HH. dificulta su adopción por parte de los empleados que no trabajan en este ámbito. Si un profesor o un responsable de programa tiene que seguir un tutorial de veinte minutos para completar una evaluación, el porcentaje de finalización cae. NEOMA hizo hincapié en la facilidad de uso durante la implementación de Neomagora, lo que explica en parte la rápida aceptación por parte de los equipos.
Marco normativo y supervisión humana en las herramientas de RR. HH.
Toda plataforma que trate datos sobre competencias y evaluaciones profesionales debe adaptarse a un marco jurídico en evolución. Desde el 2 de febrero de 2025, la Ley de IA prohíbe los sistemas que infieren las emociones de una persona en un contexto profesional, salvo excepciones médicas o de seguridad.
Una plataforma de gestión del talento no es una herramienta de puntuación automatizada. Hay que distinguir entre las funciones de asistencia administrativa (consolidación de datos, recordatorios, paneles de control) y las que influyen directamente en una decisión de selección o promoción. Las primeras corresponden a herramientas convencionales. Las segundas podrían entrar en la categoría de sistemas de IA de alto riesgo, sujetos a mayores obligaciones de transparencia y supervisión humana.
- La validación humana solo tiene valor si quien valida comprende el resultado generado por la herramienta y puede cuestionarlo.
- Se debe informar a los empleados evaluados de los criterios utilizados, sean algorítmicos o no.
- Las obligaciones de cumplimiento no sustituyen a las normas vigentes sobre protección de datos personales (RGPD).
Para una escuela como NEOMA, que gestiona perfiles muy diversos (investigadores, personal administrativo, profesores por horas internacionales), la granularidad de la configuración determina la pertinencia de las evaluaciones. Un marco demasiado genérico da lugar a evaluaciones vacías, sea cual sea la herramienta utilizada. La calidad del resultado depende tanto de la configuración inicial como de la tecnología incorporada.
Adoptar una plataforma como Neomagora no lo resuelve todo con un solo clic. Proporciona un marco, estructura los datos y permite medir los procesos. El verdadero beneficio se aprecia a largo plazo, cuando los responsables utilizan el historial acumulado para tomar decisiones de desarrollo basadas en hechos y no en impresiones de pasillo.
