Quand une école de commerce gère plusieurs centaines de collaborateurs répartis entre enseignants-chercheurs, personnel administratif et intervenants extérieurs, la campagne d’entretiens annuels peut virer au casse-tête logistique. C’est exactement le type de friction que NEOMA Business School a cherché à éliminer en adoptant une plateforme dédiée à la gestion des talents. Neomagora s’inscrit dans cette démarche : structurer le suivi des compétences et des parcours professionnels sans transformer le service RH en hotline technique à chaque fin de cycle.
Pourquoi un SIRH polyvalent ne suffit plus pour la gestion des talents
NEOMA emploie environ 750 collaborateurs, dont un tiers d’intervenants et de professeurs. Un SIRH classique couvre la paie, la gestion administrative, parfois un module formation. Le problème survient quand on veut relier ces données à une vraie stratégie de développement des compétences.
Le paramétrage d’un outil généraliste pour gérer des entretiens annuels qualitatifs prend un temps considérable. Dans le cas de NEOMA, le module formation d’un précédent SIRH n’avait d’ailleurs jamais été activé. Chaque campagne d’entretiens se transformait en support technique pour le service RH, mobilisé à relancer, dépanner et compiler des données dispersées.
On peut découvrir Neomagora chez NEOMA pour comprendre comment l’école a dépassé cette limite en séparant la brique « talents » du socle administratif. L’idée n’est pas de remplacer le SIRH, mais de lui adjoindre un outil spécialisé qui parle le même langage que les managers et les RH.
Cartographie des compétences : le socle concret de Neomagora
Une plateforme de gestion des talents ne sert à rien si elle ne repose pas sur un référentiel de compétences exploitable. C’est le premier chantier opérationnel : identifier, pour chaque poste, les compétences attendues et les écarts par rapport au profil réel du collaborateur.
Construire un référentiel aligné sur la stratégie de l’école
NEOMA a adopté une approche dite « skill-centric ». On part des compétences nécessaires à la stratégie business (internationalisation, innovation pédagogique, transformation digitale), puis on les décline en fiches de poste concrètes. Le référentiel de compétences pilote les entretiens, pas l’inverse.
Cette méthode change la nature même de l’entretien annuel. Au lieu de cocher des cases génériques, le manager évalue des compétences précises, reliées à des objectifs d’équipe. Le collaborateur, de son côté, visualise les écarts et les formations disponibles pour les combler.
Ce que cela change au quotidien pour les managers
Un manager qui prépare un entretien sur Neomagora dispose d’un historique structuré : compétences validées, formations suivies, objectifs de la campagne précédente. On gagne du temps sur la préparation et on réduit les oublis qui rendent certains entretiens superficiels.
- L’historique des entretiens et des formations est accessible sur un seul écran, sans aller chercher des fichiers Excel archivés.
- Les objectifs fixés lors du dernier cycle sont automatiquement repris, ce qui oblige à en faire le bilan avant d’en poser de nouveaux.
- Le taux de complétion des entretiens devient mesurable en temps réel, ce qui permet au service RH de relancer de façon ciblée plutôt qu’en masse.
NEOMA a atteint la complétion totale de ses entretiens annuels avec ce dispositif. Un taux de complétion de 100 % transforme la donnée RH en base fiable pour piloter la formation et la mobilité interne.
Entretiens annuels et développement des collaborateurs chez NEOMA
La complétion n’est qu’un indicateur de volume. Ce qui compte, c’est la qualité du contenu remonté et l’usage qui en est fait ensuite.
Avec un outil dédié, le service RH de NEOMA peut croiser les souhaits de mobilité exprimés en entretien avec les postes ouverts en interne. On passe d’un traitement déclaratif (le collaborateur envoie un mail pour signaler son intérêt) à un traitement systématique où chaque souhait est tracé et visible par les décideurs.
La formation devient un levier piloté, pas un catalogue consulté au hasard. Les besoins identifiés en entretien alimentent directement le plan de développement des compétences. Le service formation sait quelles thématiques prioriser et pour quels profils, sans attendre un audit annuel.
Le rôle de la simplicité d’usage dans l’adoption
Un point souvent sous-estimé : la complexité d’un outil RH freine son adoption par les collaborateurs non-RH. Si un professeur ou un responsable de programme doit suivre un tutoriel de vingt minutes pour remplir un entretien, le taux de complétion chute. NEOMA a insisté sur la simplicité de prise en main lors du déploiement de Neomagora, ce qui explique en partie l’adhésion rapide des équipes.
Cadre réglementaire et supervision humaine dans les outils RH
Toute plateforme qui traite des données de compétences et d’évaluation professionnelle doit composer avec un cadre juridique en évolution. Depuis le 2 février 2025, l’AI Act interdit les systèmes qui infèrent les émotions d’une personne dans un contexte professionnel, sauf exceptions médicales ou de sécurité.
Une plateforme de gestion des talents n’est pas un outil de scoring automatisé. La distinction est à faire entre les fonctions d’aide administrative (consolidation de données, rappels, tableaux de bord) et les fonctions qui influencent directement une décision de sélection ou de promotion. Les premières relèvent de l’outillage classique. Les secondes tombent potentiellement dans la catégorie des systèmes d’IA à haut risque, avec des obligations de transparence et de supervision humaine renforcées.
- La validation humaine n’a de valeur que si la personne qui valide comprend le résultat produit par l’outil et peut le contester.
- Les collaborateurs évalués doivent être informés des critères utilisés, qu’ils soient algorithmiques ou non.
- Les obligations de conformité ne se substituent pas aux règles existantes en matière de protection des données personnelles (RGPD).
Pour une école comme NEOMA, qui gère des profils très variés (chercheurs, administratifs, vacataires internationaux), la granularité du paramétrage détermine la pertinence des évaluations. Un référentiel trop générique produit des entretiens creux, quel que soit l’outil utilisé. La qualité du résultat dépend autant de la configuration initiale que de la technologie embarquée.
L’adoption d’une plateforme comme Neomagora ne règle pas tout en un clic. Elle pose un cadre, structure les données et rend les processus mesurables. Le vrai gain se joue dans la durée, quand les managers utilisent l’historique accumulé pour prendre des décisions de développement fondées sur des faits, pas sur des impressions de corridor.
